Unternehmenskultur verändern – so geht’s!

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In meinem ersten Blogbeitrag zum Thema Unternehmenskultur habe ich erklärt, was Unternehmenskultur eigentlich ist, wie sie entsteht und dass sie Einfluss auf die Entwicklung des Unternehmens, auf Kunden, Mitarbeiter und auch sogar auf Lieferanten hat.

Gewohnheiten in Organisationen werden selten hinterfragt

Menschen werden täglich mit sehr vielen Eindrücken, Erlebnissen und Aufgaben konfrontiert. Man ist effektiver, wenn Handlungsabläufe und auch Denkweisen „zur Gewohnheit“ werden. In der Lerntheorie spricht man nicht umsonst in der höchsten Entwicklungsstufe von unbewusster Kompetenz. Ich merke nicht mehr, ob ich beim Autofahren mit dem rechten oder linken Fuß auf die Bremse trete. Im Unternehmen ist es nicht anders: Wer es gewohnt ist, dass der Vorgesetzte eine Arbeitsanweisung gibt, die umzusetzen ist, der wird die Anweisung nicht hinterfragen, sondern alles daran setzen, sie widerspruchslos umzusetzen. Wenn um 12 Uhr die Kollegen eine Stunde Mittagspause machen, wird ein Neuanfänger dies genauso handhaben.
Wenn Unternehmenskultur also aus den Einstellungen und Gewohnheiten eines Unternehmens besteht, dann bedeutet Kulturveränderung, die Einstellungen und Gewohnheiten seiner Mitarbeiter und Führungskräfte zu verändern, und zwar dauerhaft. Da die meisten Menschen aber keinen Bedarf für eine Veränderung sehen, ist Kulturveränderung nicht einfach.

Wie kann ich doch die Unternehmenskultur verändern, die aktuell gelebt wird?
Hier gibt es zwei entscheidende Eckpunkte:

1. Welche Unternehmenskultur existiert heute?
Für den ersten Punkt – Unternehmenskultur heute – geht es darum, einen Weg zu finden um ein vollständiges Bild zu erfassen. Hier wird gerne das Eisbergmodell genutzt. Bei einem Eisberg schwimmt nur 1/7 oberhalb der Wasseroberfläche. Der größte Teil – also 6/7 – sind unterhalb, und damit nicht direkt sichtbar.
Unsichtbare Bereiche sind entscheidend
Für eine erfolgreiche Kulturveränderung sollte man deshalb den Blick auch auf die unsichtbaren Bereiche „unter der Wasseroberfläche“ richten. Finden SIe mit den Mitarbeitern gemeinsam heraus, welche kulturellen Merkmale prägend für das Unternehmen sind – und wie man sie verändern muss, um die gemeinsam gelebte Unternehmenskultur weiter zu entwickeln.

2. Wie soll denn nun die neue Unternehmenskultur aussehen?
Das 7-S-Modell der Unternehmenskultur nach Peters und Waterman gibt gute Anhaltspunkte, wie eine neue Unternehmenskultur aussehen soll. Peters und Waterman identifizieren hierbei drei harte und vier weiche Faktoren als Standbeine der Unternehmenskultur identifizieren.

„Harte“ Faktoren:
1. Strategie,
2. Struktur
3. Systeme

„Weiche“ Faktoren:
4. Gemeinsame Werte,
5. Kompetenzen,
6. Mitarbeiter und
7. Stil

Sobald eine Unternehmensvision existiert, wird eine Strategie zur Umsetzung entwickelt. Dabei spielen auch die Unternehmensstruktur, Systeme und Mitarbeiter und deren Kompetenzen eine Rolle. Es ist wichtig, sich über die Werte, die im Unternehmen gelebt werden sollen, Gedanken zu machen, sie zu sammeln und zu kommunizieren. Dabei ist es allerdings entscheidend, diese in Bezug auf alle Schnittstellen, wie Kunden, Lieferanten, Partner und Mitarbeiter hin zu bedenken und zu prüfen um spätere Konflikte zu vermeiden. Wenn zum Beispiel ein Wert „Respekt vor dem Einzelnen“ sein soll, wie gehe ich dann mit meinen Mitarbeitern und Lieferanten um? Werden die Mitarbeiter mit Respekt geführt? Oder wird einfach alles von oben herab durchgesetzt, egal was das für die Mitarbeiter bedeutet? Werden Lieferanten mit Verträgen geknebelt? Oder existiert ein faires Vertragsverhältnis? Wenn all diese Aspekte gründlich durchdacht und konsequent umgesetzt werden, ändert sich automatisch der Stil des Unternehmens.

Einführung der veränderten Unternehmenskultur

Reine Kommunikation der neuen Unternehmenskultur reicht nicht. Nur wenn alle Mitarbeiter mitgenommen werden, kann solch ein Veränderungsprozess gelingen. Jeder Beteiligte muss verstehen was geändert werden soll, warum das gut und wichtig ist und was das für ihn genau bedeutet. Deshalb sollten intensive und bewusste Symbole und Zeichen eingesetzt werden, um der Kultur einen sichtbaren und greifbaren Charakter zu geben. Beispiele sind verändertes Marketing, Plakate im Büro, bestimmte regelmäßige Aktivitäten, die installiert werden. Die Kultur kann so von den Organisationsmitgliedern schneller erfasst und verinnerlicht werden.

Sollten Sie planen, Ihre Unternehmenskultur zu analysieren, Veränderungen zu entwickeln und zu etablieren, wenden Sie sich an den TAB Moderator in Ihrer Region.

Autorin: Elke Saager, TAB Berlin-Süd und Teltow-Fläming

Elke Saager ist Expertin im Bereich Organisationsentwicklung und hat viel Erfahrung, wie sich unterschiedlichen Unternehmenskulturen in kleinen und großen Unternehmen auswirken können. Wenn sich klein- und mittelständische Unternehmer im Süden Berlins und Teltow-Fläming unter ihrer Leitung regelmäßig in ihren TAB Unternehmerboards miteinander austauschen, profitiert die ganze Runde von den Fragen und Ideen Einzelner.