Nutzen Sie das Jahresgespräch auch konsequent zur Mitarbeiterentwicklung?

Ralf Mathiesen Blog

Wenn ich mich mit Unternehmern* über Mitarbeitergespräche unterhalte, die meist zum Jahresanfang in vielen Unternehmen stattfinden, habe ich oft den Eindruck, dass nicht das ganze Potential dieses wichtigen Gesprächs ausgeschöpft wird.

Mitarbeitergespräch ist immer Beziehungsmanagement

Neben der positiven Wirkung auf die Beziehung zum Mitarbeiter und damit der Bindung an das Unternehmen ist es sicherlich wichtig, über Erreichung vergangener Ziele und über die Ziele für das kommende Jahr zu sprechen und auch das vergangene Jahr zu reflektieren, was alle Beteiligten besser machen können.

Welches Potential steckt in Ihrem Mitarbeiter?

Ich empfehle Ihnen – trotz knapper Zeit – zusätzlich den Schwerpunkt auf das Potential des Mitarbeiters* hinsichtlich der aktuellen / künftigen Funktion sowie auf die Passung zum Unternehmen im Allgemeinen zu legen.

Klingt schwierig? Das muss nicht sein. Nachfolgend zeige ich Ihnen einen pragmatischen Ansatz zur Umsetzung. Diese Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens ist m.E. eine Ihrer wichtigsten Aufgaben als Unternehmer.

1. Schritt: Identifizieren Sie die wichtigsten Eigenschaften, die der Mitarbeiter für die Stelle braucht. Dazu benötigen Sie das Anforderungsprofil für die Stelle (→ siehe mein Blog „Welchen Mitarbeiter suchen Sie wirklich?“).

Nehmen wir hier als Beispiel die Stelle eines Controllers, für den Sie als wichtigste Eigenschaften / Fähigkeiten definiert haben: Blick für Optimierungen, kaufmännisches Verständnis, akribisches Arbeiten, MS Excel Profi, aktive Kommunikation.

2. Schritt: Fordern Sie die Einhaltung der Werte Ihres Unternehmens ein!
Die Werte Ihres Unternehmens sollen elementarer Bestandteil der DNA Ihres Unternehmens sein. Sie nützen deshalb nur, wenn sie gelebt werden. Wenn Sie schon eine Weile TAB-Mitglied sind, haben Sie mit Ihrem Moderator im Rahmen der Erarbeitung Ihrer unternehmerischen Vision die Werte Ihres Unternehmens festgelegt. Lebendig sind die Werte allerdings nur, wenn sie im Alltag des Mitarbeiters stattfinden, vorgelebt und auch vom Mitarbeiter eingefordert werden: Werte sind ja ein Versprechen nach innen und außen.

Nehmen wir hier als Beispiel folgende Werte für das Unternehmen an: Serviceorientiert, professionell, herzlich, ganzheitlich und nachhaltig, Teamplayer.

3. Schritt: Passen Sie die Unterlage zum Mitarbeitergespräch entsprechend an.
Es empfiehlt sich ein modularer Aufbau: Wenn Sie Ziele vereinbaren, nehmen Sie eine Seite zur Auswertung alter Ziele. Gegebenenfalls nutzen Sie eine weitere Seite zur Vereinbarung neuer Ziele.

Erstellen Sie nun die Potentialeinschätzung zur Mitarbeiterentwicklung in Tabellenform auf einer weiteren Seite. Tragen Sie die Eigenschaften und Werte aus den Schritten 1 und 2 ein. Versehen die Tabelle am besten mit einer 5er Skala, also z.B.
1 = „bleibt deutlich hinter den Erwartungen zurück“
2 = „bleibt hinter den Erwartungen zurück“
3 = „entspricht den Erwartungen“
4 = „übertrifft die Erwartungen“
5 = „übertrifft die Erwartungen deutlich”
Lassen Sie ausreichend Platz für Vereinbarungen, die Sie im Gespräch mit dem Mitarbeiter treffen werden.

4. Schritt: Lassen Sie den Mitarbeiter vor Ihrem gemeinsamen Termin eine Einschätzung vornehmen.
Geben Sie das Formular Ihrem Mitarbeiter mit der Bitte, vor dem Termin eine Eigeneinschätzung vorzunehmen und Gedanken zu geeigneten Maßnahmen zu entwickeln. Im Termin gleichen Sie ihre beiden Einschätzungen ab und einigen sich auf die Wertungen.

5. Schritt: Ziele und Maßnahmen!
Legen Sie nun fest, was bis zum nächsten Gespräch als Veränderung eintreten soll, welche Maßnahmen sinnvoll und erforderlich sind, um „Stärken zu stärken“, aber auch um Schwachpunkte des Mitarbeiters zu bearbeiten. Am besten definiert als SMARTes Ziel und hinterlegt mit konkreten Vereinbarungen.

Beispiel 1: Sie bewerten bei dem oben genannten Controller die Anforderung „kaufmännisches Verständnis“ mit „bleibt hinter den Erwartungen zurück“. Sie definieren dann gemeinsam das Ziel: bis Jahresende ist er in der Lage, Ihnen alle Posten Ihrer Bilanz jederzeit schlüssig zu erläutern. Maßnahme: Weiterbildung (ein konkreter Kurs), Sie zahlen die Kursgebühr, er bringt dafür x Urlaubstage für einen Teil der Kurstage ein.

Beispiel 2: Einer Ihrer Werte ist „serviceorientiert“, auch da sehen Sie bei Ihrem Controller noch „Luft nach oben“. Vielleicht kennen Sie ja z.B. durch Ihr Unternehmerboard ein anderes Unternehmen, indem der Controller in dieser Beziehung ein Vorbild ist und sich gerne einmal einen Tag nimmt, an dem Ihr Controller ihn begleitet?

Fazit:

Es gibt viele Möglichkeiten zur Entwicklung Ihrer Mitarbeiter. Auch viele, die nichts kosten und trotzdem viel nützen. Und vieles, was Ihr Mitarbeiter in Eigenleistung machen kann. Wichtig ist Ihr Einstieg in die Mitarbeiterentwicklung – ein wichtiger Ansatz, um Ihren Mitarbeiter zum vollen Potential für Ihr Unternehmen zu verhelfen.

*Es ist immer sowohl die männliche und die weibliche Form gemeint.

Autor: Ralf Mathiesen, TAB Berlin-City