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Motivation Teil I – Motivation: Reizen oder ein Ass im Ärmel?

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Menschen kommen für das Unternehmen und die Aufgabe. Der Chef und das Karma der Organisation ist der Grund, warum sie gehen.
Alles Motivieren-wollen ist demotivierend!

Menschen können sich nur selbst motivieren. Alles Extrinsische ist schwierig! Ja dann, Füße hoch. Das hört sich doch erst einmal wie eine gute Nachricht an, für Sie als Unternehmer. Die schlechte Nachricht folgt jedoch auf dem Fuße: sollten Sie Mitarbeiter an Bord haben, die nicht gelernt haben, sich zu motivieren oder die generell nicht stabil sind, reagieren sie umso empfindlicher auf ein demotivierendes Umfeld. Und hier kommen – bei unseren Unternehmensgrößen – schon gleich Sie, der Unternehmer, ins Spiel.
Wir wissen nicht präzise, was Menschen zuverlässig motiviert, aber wir wissen präzise, was sie demotiviert; und der Hauptdemotivator ist der (unmittelbare) Chef, indem er tut, was zuverlässig nicht motiviert. Also ist schon einmal viel gewonnen, wenn Chefs das lassen, was demotiviert.

 

Die Wissenschaft unterscheidet in ex- und intrinsische Motivatoren.
Extrinsische Motivationsfaktoren sind äußere Anreize, z.B. Intrinsische Motivationsfaktoren sind innere Antreiber, z.B.
    • Prestige, Status, Belohnungen (Gehalt, Bonus),
    • Gestaltung des Arbeitsplatzes,
    • Arbeitsbedingungen und Formen der Anerkennung (z. B. Lob).

Ein Nichterfüllen dieser Punkte führt beim Mitarbeiter zu Demotivation.

    • Freude an der Arbeit,
    • eigene Fähigkeiten/Neigungen einsetzen, Selbstverwirklichung,
    • Verantwortung tragen, selbstständiges Arbeiten,
    • abwechslungsreiche Tätigkeiten,
    • Mitwirkung bei Entscheidungen.

Soweit so gut oder auch nicht. Wenn Bezahlung, Arbeitsplatzgestaltung, Loben maximal als Selbstverständlichkeit gesehen werden, was können Unternehmer für motivierte Mitarbeiter tun?

Motivation hängt unmittelbar mit Führung zusammen.

Motivation und Führung werden eins, wenn man sie unter den Begriff motivierende Führungen fasst. Erst einmal: Motivierende Führung ist individuell. In Der Minuten-Manager beschrieben Kenneth Blanchard und Patricia Zigarmi bereits Mitte der 80er Jahres dieses Prinzip des Hinhörens und des Auf-den-Einzelnen-eingehens. Entscheidend ist, dass der Chef in der Lage ist, eine menschliche Beziehung aufzubauen.

Die drei Fragen des Mitarbeiters

Und weil eben jeder Mitarbeiter individuell ist und seine eigenen Denkmuster abruft, ist es als Unternehmer und Führungskraft umso wichtiger, eine klare und integere Absicht und Haltung zu haben. Einerseits sollte diese zwar sein Interesse verfolgt, andererseits aber sollte sie dabei ebenso den Mitarbeiter berücksichtigt. Denn diese drei Fragen gehen einem Mitarbeiter bei jedem Gespräch mit Ihnen durch den Kopf:

  1. Ist der glaubwürdig?
  2. Meint der mich?
  3. Plant der eine gemeinsame Zukunft oder meint er nur seine?

Hier geht es zu Teil II – 2 Don‘ts, 3 Do’s und 5 Tipps

Autor: Henning Isenberg, TAB Stuttgart-Süd