Vorsicht: Wenn Sie jetzt weiterlesen, haben Sie keine Gründe mehr, nicht aktiv zu werden, wenn Mitarbeiter*innen nicht tun, was Sie von ihnen erwarten.
Was bisher geschah…
Ihre Mitarbeiter*innen tun gelegentlich nicht das, was sie tun sollen. Nicht das, was Sie von Ihnen erwarten. Nicht das, was jede/r vernünftige Chef*in von ihnen verlangen würde. Aber wissen Sie weshalb? Haben Sie schon einmal gefragt, wieso?
Nach meiner Erfahrung gibt es dafür exakt 4 Gründe!
Also fangen Sie an, die Gründe zu hinterfragen. Und wenn Sie die Antworten kennen, können Sie endlich handeln.
Ganz wichtig ist die Reihenfolge Ihrer Fragen: Klären Sie erst Grund 1, dann Grund 2, dann Grund 3 und erst danach Grund 4. Sie werden merken: Es ist ganz einfach!
Grund 1: Er/Sie darf nicht
Das, was Sie von Ihrem/Ihrer Mitarbeiter*in verlangen, ist gar nicht dessen Aufgabe.
Ist das so, dann sollten Sie sich an eine/n andere/n Mitarbeiter*in wenden.
Sind Sie der Meinung, es wäre seine Aufgabe, nur der/die Mitarbeiter*in weiß das nicht, sollten Sie es zügig an alle Beteiligten kommunizieren – und am besten in seiner Stellenbeschreibung festhalten.
Ist es die Aufgabe des/der Mitarbeiter*in, aber erledigt wird es ständig durch jemand anderen? Hier sollten Sie dafür sorgen, dass derjenige/diejenige sich nicht in fremde Aufgabengebiete einmischt. Erst recht, wenn Sie es selbst sind!
Grund 2: Er/Sie weiß es nicht
Der/Die Mitarbeiter*in weiß gar nicht, dass etwas schief läuft. Hier ist ein freundliches aber klares Gespräch angesagt, nach dem Ablauf:
- Folgendes ist geschehen… (gefolgt von einer neutralen Beschreibung – ohne Wertung)
- Das ist nicht zufriedenstellend, weil…
- Ihr Wunsch, was in Zukunft geschehen soll.
Das ist tatsächlich auch schon alles. Mehr braucht es an dieser Stelle nicht.
Grund 3: Er/Sie kann nicht
Wenn es in den Aufgabenbereich des/der Mitarbeiter*in fällt (Grund 1) und ihm/ihr auch bewusst ist, dass etwas schief läuft (Grund 2), kann es sein, dass der/die Mitarbeiter*in nicht dazu in der Lage ist, zu tun, was Sie verlangen.
Das kann verschiedene Gründe haben:
- Fehlende Ressourcen (Zeit, Budget, Manpower)
- Fehlende Information
- Fehlende Ausbildung
- Fehlende Eignung
Ihre Aufgabe ist es hier, Hilfestellung zu geben. Zeigen Sie, was Ihnen als Chef*in möglich ist.
Aber Vorsicht: Sie sollen nicht das Problem lösen! Ihre Aufgabe ist es, Ihre Mitarbeiter*innen zu unterstützen und ihnen alle Hilfe zur Verfügung zu stellen, die Ihnen möglich ist. Das ist das edelste und nachhaltigste, was Sie als Chef*in tun können.
Ein/e gute/r Mitarbeiter*in wird das sehr zu schätzen wissen.
Grund 4: Er/Sie will nicht
Seien Sie sicher, dass Sie bis hierher die Gründe 1-3 hinreichend geklärt haben.
Wenn keiner der ersten drei Gründe mehr zutrifft, ist nachgewiesen, dass Ihr/e Mitarbeiter*in das, was Sie wollen, einfach nicht tun möchte. Dann müssen Sie sich überlegen, wie Sie damit umgehen.
Aber eines steht außer Frage: Sie dürfen es nicht akzeptieren und unverändert belassen. Sonst werden Sie in Zukunft von keinem Ihrer Mitarbeiter*innen mehr ernst genommen.
Erste Lösungsmöglichkeit: Sorgen Sie dafür, dass jedes weitere Fehlverhalten / Ignorieren für den Mitarbeitenden zu unmittelbaren, schmerzhaften Konsequenzen führt. Jedem Techniker wird das logisch erscheinen: Ein Regelkreis ist nur dann wirksam, wenn die Rückkopplung funktioniert. Als Beispiele sind hier denkbar:
- Verkomplizierung von Abläufen
- längere Arbeitszeit
- Rückholung aus dem Feierabend
- schriftliches Feedback von Kollegen, die Auswirkungen auf seine Karriere / Lohnentwicklung haben
- häufigere Feedback-Gespräche durch den Vorgesetzten (bis zu mehrmals täglich)
- Einbehalten von Lohnbestandteilen
- viele weitere wären hier anzuführen; Werden Sie kreativ.
Als letzter Schritt ist an diesem Punkt anzuführen: Trennen Sie sich nach den entsprechenden Gesprächen (und Abmahnungen) von diesem/dieser Mitarbeiter*in. Entscheiden Sie, ob er wirklich so wichtig für die Organisation ist, dass die Energie und die Zeit die Sie in ihn investieren und die Wirkung, die sein Verhalten auf die anderen Mitarbeitenden hat, es wert sind, weiter an ihm fest zu halten.
- Worauf es beim Bewerbungsgespräch ankommt
- Wie Sie Mitarbeiter*innen an der richtigen Position einsetzen
- Wie Sie als Team bessere Entscheidungen treffen
