Neue Mitarbeiter*innen – nutzen Sie die Probezeit!

  • Frau Schreibtisch

Kennen Sie das auch? Nach sechs Monaten der Beschäftigung des/der neuen Mitarbeiter*in greift ja das Kündigungsschutzgesetz – dann wird es mühsam und teuer, eine/n nicht passende/n Mitarbeiter*in los zu werden. Dieser Termin kommt rasch näher und Sie sind sich immer noch nicht sicher, ob Sie ihn/sie wirklich behalten wollen?

In meinem letzten Blog habe ich über die professionelle Einarbeitung neuer Mitarbeiter*innen geschrieben. Wenn Sie sich daran halten, haben Sie von Ihrer Seite aus das Mögliche getan, um Mitarbeiter*innen eine bestmögliche Chance zu geben.

Probezeit? Auf jeden Fall vereinbaren!

Mein Rat: vereinbaren Sie im Arbeitsvertrag immer sechs Monate Probezeit (sofern ein für Ihr Unternehmen geltender Tarifvertrag nichts Anderes regelt), das ermöglicht eine kurze Kündigungsfrist von i.d.R. 2 Wochen.

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Regelmäßige Gespräche zu festgelegten Zeitpunkten

Zu Ihrer Entscheidung der Weiterbeschäftigung nach den ersten sechs Monaten helfen regelmäßige Gespräche mit neuen Mitarbeiter*innen zu festgelegten Zeitpunkten. Hier erörtern Sie den Standes des Einarbeitungsplanes und nutzen die Gelegenheit für gegenseitiges Feedback.

Nach 3 Monaten: Halbzeitgespräch!

Ein Fixpunkt in Ihrem Kalender sollte dabei das „Halbzeitgespräch“, also nach drei Monaten sein. Da sollten Ihnen ja viele Informationen vorliegen: Ist der Einarbeitungsplan wie vorgesehen abgearbeitet? Was sind die Arbeitsergebnisse? Was sagen die Arbeitskolleg*innen und der/die Pat*in? Besonders interessant ist, wie der/die Arbeitnehmer*in auf die ersten Monate reflektiert. Hören Sie genau zu: hier merken Sie, wie sich der/die Mitarbeiter*in mit seiner/ihrer Aufgabe, dem Unternehmen und den Unternehmenswerten identifiziert.

Frische Sicht des Neuen nutzen!

Und lernen Sie dabei von neuen Mitarbeiter*innen: Sie sind noch nicht betriebsblind und können wertvolle Ratschläge zur Verbesserung geben. An den Vorschlägen erkennen Sie natürlich auch, wie der/die Mitarbeiter*in das Unternehmen und seine/ihre Aufgabe verstanden hat.
Wenn Sie sehr zufrieden mit dem/der neuen Mitarbeiter*in sind, können Sie als Zeichen der Wertschätzung die Probezeit jederzeit für beendet erklären und dazu eine schriftliche Notiz verfassen. Das erhöht die Bindung und beendet i.d.R. auch für den/die Mitarbeiter*in diese Frage – denn auch der/die Mitarbeiter*in kann ja die Probezeit nutzen, um sich Optionen am Arbeitsmarkt offen zu halten.

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Und wenn es in der Probezeit holpert?

Wenn Sie unzufrieden mit dem/der neuen Mitarbeiter*in sind, obwohl die Einarbeitung unternehmensseitig nach Plan gelaufen ist: woran liegt es genau? Wissen und Fertigkeiten können i.d.R. vermittelt werden, wenn die Bereitschaft besteht. Bei manchen dauert es halt etwas länger. Machen Sie Ihre Entscheidung vor allem daran fest, in welchem Maße der/die Mitarbeiter*in zu den Werten des Unternehmens passt. Es geht um die Persönlichkeit, ob dieser Mensch zum Unternehmen passt – oder nicht.

Dem eigenen Anspruch treu bleiben

Mein Rat, wenn Sie darüber im Zweifel sind: ziehen Sie die Reißleine! Sie bereuen es sonst später. Verwässern Sie Ihren Anspruch nicht, auch wenn Sie wissen, wie aufwändig die Suche nach einem Ersatz sein kann.

Verlängerung der Probezeit ist unwirksam

In Zweifelsfällen haben manche Arbeitgeber*innen die Idee, die Probezeit zu verlängern und wollen dies schriftlich mit dem/der Arbeitnehmer*in vereinbaren. Das kann Ihr/e Arbeitnehmer*in problemlos unterschreiben, denn das ist unwirksam! Die Probezeit hat grundsätzlich nichts mit der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu tun. Was hier möglich ist, ist eine Kündigung bzw. ein Aufhebungsvertrag zu einem Datum nach dem Ende der ersten sechs Monate, mit der Zusage der Wiedereinstellung, wenn der/die Mitarbeiter*in dann seine/ihre Aufgaben entsprechend ausfüllt. Das muss aber rechtlich einwandfrei erstellt sein, machen Sie das bitte nicht ohne juristischen Rat! Besser und wirtschaftlicher ist es natürlich, eine Entscheidung spätestens zum Ende der sechs Monate zu treffen.

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