„Ich fange mit der Mitarbeitersuche schnell an, sehe dann ja, wer sich bewirbt und dann suche ich den/die Richtige:n heraus“. Schnelligkeit ist sicher wichtig, aber es lohnt sich wirklich, sich vorher einige wichtige Fragen zu stellen. Denn: Wenn Sie nicht wirklich wissen, wen Sie genau suchen, müssen Sie sich nicht wundern, wenn Sie nicht den/die passenden Mitarbeiter:innen finden. Und dann aus den Bewerber:innen „den Einäugigen unter den Blinden“ auswählen zu müssen….
Zukünftige Anforderungen an die Stelle sind die Messlatte!
Der wichtigste Grundsatz: richten Sie sich bei der Beschreibung der Stelle danach aus, wie sich Ihre Firma entwickeln soll, denn der/die Mitarbeiter:in soll ja auch noch in einigen Jahren in Ihre Firma passen. Gerade Firmen mit starkem Wachstum und/oder in Industrien, die sich rasch wandeln, haben die Erfahrung gemacht, dass Mitarbeiter:innen, die nach den aktuellen Anforderungen gesucht und eingestellt wurden, nach ein paar Jahren „nicht mehr mitkommen“. Teure Maßnahmen von Schulungen bis hin zu Trennungen sind meistens die Folge. Das muss nicht sein.
Was sind Ihre Unternehmensziele für die kommenden Jahre?
Als Daumenregel: planen Sie das Profil eines/r Mitarbeiter:in auf dieser Stelle, wie Sie ihn/sie in drei bis fünf Jahren brauchen werden. Wie groß soll Ihre Firma dann sein? Werden Sie in anderen Ländern aktiv sein? Wird sich der Markt und die Technologie deutlich verändern? Gibt es dann andere Anforderungen z.B. an Sprachkenntnisse, Ausbildung etc.?
Mit “Klein-klein” werden keine großen Ziele erreicht
Wenn Sie – wie viele der Mitglieder unserer TAB-Unternehmerboards – noch Großes vorhaben mit Ihrer Firma, dann sollten Sie mit dem Anforderungsprofil eher höher zielen. Ja, das kann beim Gehalt etwas teurer werden, zahlt sich jedoch meistens in der Gesamtrechnung als gute Investition aus.
Halten Sie die Antworten auf die vier folgenden Fragen schriftlich fest:
1. Zielsetzung der Stelle:
- Welche Probleme des Unternehmens löst die Stelle dauerhaft?
- Was soll das Gesamtergebnis der Stelle sein?
- Woran wird der Erfolg der Stelle gemessen?
2. Beschreibung der Aufgabenschwerpunkte:
- Was sind die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten der Stelle?
Seien Sie hier möglichst konkret: „Verantwortung für…“, „Durchführen von…“, „Analyse von…und Erarbeitung von Alternativen…“, „Steuerung von…“
3. Anforderungen (mit der oben beschriebenen zeitlichen Perspektive):
- Welche Ausbildung, Berufserfahrung, Sprachen sind erforderlich?
- Gibt es spezielle Anforderungen zur Person?
- Welche Werte sollen ihr wichtig sein?
4. Weitere Festlegungen:
- Welche Befugnisse hat der/die Stelleninhaber:in (Vollmachten…)?
- An wen berichtet der/die Stelleninhaber:in?
- Wer berichtet an ihn/sie?
- Wer vertritt ihn/sie in Abwesenheit?
- Geplantes Vergütungspaket?
- Mögliche Entwicklung des/der Stelleninhaber:in in Ihrer Firma?
Meine Gedanken zum folgenden Schritt, nämlich: wie findet man die Menschen, die dieses Profil haben, teile ich mit Ihnen in einem meiner nächsten Blogs.
- Worauf es beim Bewerbungsgespräch ankommt
- Wie Sie Mitarbeiter*innen an der richtigen Position einsetzen
- Wie Sie als Team bessere Entscheidungen treffen
