Durch die STAR-Methode (siehe mein letzter Blog) haben Sie im Gespräch mit Ihrer/Ihrem Bewerber:in viel herausgefunden – nun wollen Sie wirklich sicher gehen, bevor Sie die Entscheidung treffen. Die Vergangenheit des/der Anwärters/in hat ja höchste Aussagekraft zur zukünftigen Leistung und da sollten Sie ansetzen.
Ehemalige Arbeitgeber
Sicherlich können Arbeitszeugnisse einige hilfreiche Informationen enthalten. Aber entscheidend ist der Weg an die Quelle – die früheren Arbeitgeber – der Ihnen die wertvollsten Informationen bringt. Und schon allein die Reaktion des Bewerbers/der Bewerberi auf die Frage nach Auskunft durch frühere Arbeitgeber bringt Ihnen schon oft sehr interessante Einsichten…..stellen Sie also gegen Ende des Gespräches immer die Frage: „Welche Ihrer ehemaligen Arbeitgeber können am besten zu Ihnen Auskunft geben?“ Sollten dabei andere Personen genannt werden als diejenigen, die die Zeugnisse unterschrieben haben, hinterfragen Sie warum.
Bitten Sie dann um das Einverständnis, diese Personen anrufen zu dürfen.
Warum? Es gilt das Recht auf informative Selbstbestimmung. D.h. es ist davon auszugehen, dass der Anruf ohne die Einwilligung rechtlich nicht zulässig wäre. Rufen Sie dann mindestens einen der Genannten an und hinterfragen Sie wesentliche Eigenschaften des Bewerbers/der Bewerberin bzw. sprechen Befürchtungen offen an. In wenigen Fällen treffen Sie dabei auf Menschen, die nur auf das Arbeitszeugnis verweisen.
„Würden Sie ihn/sie in Zukunft erneut einstellen?“
Diese entscheidende Frage sollten Sie auf jeden Fall stellen. Natürlich kostet Sie dieses Telefonat Zeit, es kann Ihnen aber die entscheidenden Informationen zur Einstellungsentscheidung liefern – und das ist es wert!
Und was sagen Ihre Mitarbeiter:innen zu “der/dem Neuen”/?
Ein weiteres Puzzlestück an Informationen erhalten Sie, wenn der/die Bewerber:in nach dem Gespräch mit Ihnen allein mit einem Ihrer Teammitglieder sprechen kann. Es kann z.B. der Arbeitsplatz gezeigt werden oder eine Arbeitsprobe durchgeführt werden und der/die Bewerber:in hat natürlich die Möglichkeit, weitere Fragen zu stellen. Die Meinung Ihres/Ihrer Angestellten, ob der/die Bewerber:in ins Team passt, ist für Ihre Entscheidung von Bedeutung.
Und hier noch mal meine persönlichen „10 Gebote“ zum Bewerberauswahlgespräch:
- Schaffen Sie eine positive Atmosphäre für das Gespräch, seien Sie wertschätzend und wohlwollend.
- Seien Sie sich immer Ihrer Subjektivität bewusst, wenn Sie Sympathie bzw. Antipathie auf Grund von Details empfinden (Bewerber:in kommt aus gleicher Region wie Sie, gleiche Hobbies, gleiches Studium, Äußerlichkeiten…).
- Führen Sie das Gespräch immer mit zwei Interviewern durch: einer achtet dabei mehr auf die fachliche Seite, der andere mehr auf die Persönlichkeit des Bewerbers.
- Halten Sie sich an das Anforderungsprofil, das Sie erstellt haben und finden dazu konkrete Fragen. Bereiten Sie weitere Fragen anhand von Anschreiben und Lebenslauf des Bewerbers vor.
- Stellen Sie Fragen nach der STAR-Methode.
- Bauen Sie Arbeitsproben (für Mitarbeiter:innen) bzw. Fallstudien (bei Führungskräften) in den Auswahlprozess ein.
- Machen Sie sich aussagekräftige Notizen.
- Lassen Sie den/die Bewerber:in im Anschluss immer noch mit einem Ihrer Mitarbeiter:innen alleine sprechen.
- Führen Sie immer den Referenzcheck bei ehemaligen Arbeitgebern durch.
- Folgen Sie dem Grundsatz: es ist nur dann eine gute Entscheidung, wenn Ihr Kopf und Ihr Bauch JA! zum Bewerber:innen sagen.
