Den/Die richtige/n Mitarbeiter*in aus Bewerber*innen auszuwählen ist ja schon schwer genug, gerade in Zeiten des demografischen Wandels. Das gelingt aber meist gut durch eine Kombination aus intelligentem Auswahlgespräch und einer Arbeitsprobe, in der die Bewerber*innen zeigen können, ob sie die Tätigkeit als Mitarbeiter*in kompetent ausüben können.
Arbeitsproben auch bei bei Führungskräften?
Die Auswahl der falschen Führungskraft kann mit Gehalt, Abfindung und vor allem der Auswirkung auf das Geschäft auch bei KMU leicht eine 6-stellige Summe kosten. Nur dem Lebenslauf, Zeugnissen und dem eigenen Bauchgefühl im Auswahlgespräch zu vertrauen kann also ein sehr kostspieliger Fehler sein. Um die Wahrscheinlichkeit einer guten Entscheidung deutlich zu erhöhen, möchte ich Ihnen die Arbeitsprobe für Führungskräfte nahe bringen: das Rollenspiel.
Führungssituation simulieren
Sie wollen ja wissen, wie kompetent diese/r Bewerber*in seine Mitarbeiter*innen führen wird. Also simulieren Sie eine schwierige Situation mit einem/einer Mitarbeiter*in. Der/Die Bewerber*in erhält zu seiner/ihrer Vorbereitung die schriftliche Beschreibung einer konkreten Führungssituation: z.B. ein/e Mitarbeiter*in lässt in der Leistung nach, ist oft unpünktlich, die Kolleg*innen munkeln, da ist Alkohol im Spiel, Kund*innen beschweren sich etc. – und somit muss ein Gespräch her, in dem der/die Bewerber*in die Rolle der Führungskraft übernimmt.
Ein/e Rollenspieler*in spielt den/die Mitarbeiter*in: der ist sich natürlich keiner Schuld bewusst und wird erst einmal alles abstreiten… Diese/r Rollenspieler*in muss übrigens kein Profi sein, dass kann eigentlich fast jeder mit einer guten Rollenbeschreibung und der richtigen Einstellung.
Gespräch auswerten
Sie und ein/e zweite/r Beobachter*in sitzen dabei mit im Raum, machen sich Notizen und bewerten dann das Gespräch. Aus dessen Dynamik kann man viel erkennen: übernimmt Ihr/e Bewerber*in unternehmerische Verantwortung? Engagiert er sich im Gespräch für die Qualität der Leistung des Unternehmens? Wie ist das Kommunikationsverhalten – freundlich, guter Blickkontakt, aktiv zuhörend und das Gespräch steuernd? Werden Lösungen für die Probleme erarbeitet? Hat dieses Mitarbeitergespräch Konsequenzen wie eine gemeinsame, nachvollziehbare Vereinbarung oder ist es eher „gut, dass wir darüber gesprochen haben“?
Wenig zeitlicher Aufwand, großer Nutzen
Der zeitliche Aufwand ist gering: 15 Minuten für den/die Bewerber*in zur Vorbereitung auf das Gespräch, maximal 15 Minuten für das Gespräch und dann noch ein paar Minuten zum Abgleich der Bewertungen durch die Beobachter*innen – Glauben Sie mir, das ist wertvoll investierte Zeit für eine gute Entscheidung!
- Worauf es beim Bewerbungsgespräch ankommt
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