Kennen Sie das auch? Sie ärgern sich wieder einmal so richtig über die Leistung eines/einer Mitarbeiter:in, der/die schon länger bei Ihnen ist. Nun ist es nicht so, dass diese/r Mitarbeiter:in die sprichwörtlichen „goldenen Löffel“ klaut, sondern die erbrachte Leistung reicht Ihnen schon länger nicht und besser scheint es auch nicht zu werden, trotz einiger Gespräche. Das ist mehr als ärgerlich. Diese Situation hat auch schon einigen meiner Board-Mitglieder mehr oder weniger viel Schlaf geraubt, denn eine Lösung muss natürlich her!
“Jetzt reicht es!”
Der Klassiker ist dann natürlich irgendwann: „mir reicht es, den schmeiß ich jetzt raus!!!“ Die Frage ist, ist das so wirklich die beste Lösung? Fühlen Sie sich wirklich gut dabei? Und kostet das nicht meistens richtig viel Geld durch den Arbeitsgerichtsprozess und seine Folgen?
Die Außenwirkung bedenken
Es gibt noch weitere, nicht direkt erkennbare Kosten: es erfolgt ja eine für alle sichtbare Kündigung. D.h. es wird i.d.R. von den Beteiligten schmutzige Wäsche gewaschen und auch außerhalb Ihrer Firma kann das dann unvorteilhaft sichtbar werden (z.B. auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu – siehe mein Blog zu diesem Thema). Ganz wichtig im heutigen Arbeitsmarkt: werden Sie danach weiterhin als sichere/r, faire/r, fürsorgliche/r Arbeitgeber:in gesehen, ein Image, das Sie brauchen, um Ihre weiteren Mitarbeiter:innen zu halten und auch um neue Mitarbeiter:innen zu gewinnen?
Alternative mit Fingerspitzengefühl
Die Gesamtkosten einer Kündigung unter finanzieller Bewertung aller Faktoren können schnell mehrere zehntausend Euro aufwärts sein. Gerne möchte ich Ihnen einen alternativen Weg vorstellen, der Ihre Nerven, das Betriebsklima und auch teilweise Ihr Konto schonen kann, der aber Ihr Fingerspitzengefühl erfordert.
Schritt 1: Das „Viertel vor 12 Gespräch“: es muss sich etwas verändern
Setzen Sie ein Gespräch mit dem/der Mitarbeiter:in an. Überlegen Sie sich vor dem Gespräch konkret, wie Sie den/die Mitarbeiter*in einschätzen. Trennen Sie dabei gedanklich den Menschen von seinem Verhalten – es fallen Ihnen sicherlich einige gute Aspekte zu dem Menschen ein, auch wenn Sie das Verhalten ärgert. Führen Sie dann ein wertschätzendes Personalgespräch mit dem/der Mitarbeiter:in und zeigen dabei auf, wo die Leistung nicht zu den Anforderungen des Unternehmens passt und dass das so nicht weitergehen kann. Erfragen Sie, ob es an Dingen liegt, die Sie noch nicht wissen und/oder die vorübergehen (z.B. Mitarbeiter:in gerade in Scheidung, Krankheit etc.). Sprechen Sie deutlich an, welche konkrete Verbesserungen jetzt erforderlich sind. Ist der/die Mitarbeiter:in einsichtig und verspricht Besserung , dann vereinbaren Sie einen festen Folgetermin innerhalb der nächsten Wochen, um gemeinsam den Fortschritt zu betrachten.
Die Kündigung ins Gespräch bringen
Wenn der/die Mitarbeiter:in nicht einsichtig ist, sagen Sie ihm ganz klar, dass ohne bessere Leistung eine Trennung unvermeidlich sein wird. Sie meinen es aber gut mit ihm, mögen ihn ja als Mensch und wollen einen guten gemeinsamen Weg finden. Bringen Sie dann schon etwas Dramatik in das Gespräch und sagen ihm, dass ist jetzt das „Viertel vor 12 Uhr Gespräch“ und wenn es zum “12 Uhr Gespräch“ kommt, wird es für beide Seiten unangenehm und dass wollen Sie beide doch vermeiden…. Bitten Sie dann den/die Mitarbeiter:in, darüber zu schlafen und vereinbaren Sie einen neuen Termin für in zwei oder drei Tagen, wo der/die Mitarbeiter:in Ihnen seine Vorschläge machen soll, wie es weitergeht. Wichtig: Vereinbaren Sie mit ihm auch Vertraulichkeit gegenüber den Kollegen.
Schritt 2: Das „5 vor 12 Gespräch“: So kann es nicht weitergehen
Das ist das Gespräch mit dem/der uneinsichtigen Mitarbeiter:in oder auch das Gespräch mit dem/der einsichtigen Mitarbeiter:in, dessen/deren Leistung sich nicht verbessert. Sagen Sie deutlich, wie schwierig die Situation auch für Sie als Mensch ist und fragen Sie, wie er/sie sich das konkret vorstellt, wie das weitergehen soll – weil es so nicht weitergehen kann.
Die Wege, wenn die Kündigung unvermeidlich ist
Je nachdem welche Vorschläge der/die Mitarbeiter:in bringt, sollten auch Sie einige Angebote machen, um eine gute, geräuscharme Lösung zu finden:
- Finden Sie ein gutes Datum für den Zeitpunkt einer einvernehmlichen Trennung (Eigenkündigung des/der Mitarbeiter:in, Aufhebungsvertrag oder Kündigung mit Abwicklungsvertrag). Bis dahin können Sie auch eine Freistellung von der Arbeitsleistung anbieten. Ein Angebot einer Abfindung erleichtert die Entscheidung.
- Eine einvernehmliche Trennung ist für das wohlwollende Zeugnis des/der Mitarbeiter:in die bessere Variante als eine Kündigung.
- Ein oft unterschätztes Instrument ist das sogenannte Outplacement. Spezialisierte Berater:innen helfen dem/der Mitarbeiter:in, einen neuen Job zu finden. Dies können Sie dem/der Mitarbeiter:in mit anbieten, damit er bald eine besser zu ihm passende Tätigkeit aufnehmen kann. Bei der guten Arbeitsmarktlage gelingt es so sogar oft im Rahmen der Freistellung, einen neuen Job zu finden!
Eine Kündigung hat immer viele Aspekte
Mein Rat: wenn die Trennung von dem/der Mitarbeiter:in notwendig ist, sind viele Aspekte wichtig – behalten Sie bei allen Schritten den möglichen Imageschaden für Sie als Arbeitgeber:in im Bewusstsein, wenn es nicht gelingen sollte, eine einvernehmliche, vertrauliche Lösung zu finden.
Wichtig: wenn Sie sich in diesem Verfahren – im Ablauf und auch in der Ausformulierung von Dokumenten – nicht sicher sind, nehmen Sie sich bitte rechtzeitig einen Rechtsanwalt. Ein Rechtsanwalt kann Sie auch zu Ihrem finanziellen Risiko beraten. Und wenn Sie zu keiner Einigung mit dem/der Mitarbeiter:in kommen, wird natürlich irgendwann das „12 Uhr Gespräch“ mit der arbeitgeberseitigen Kündigung erforderlich und auch diese gilt es gut (mit einem Rechtsanwalt) vorzubereiten.
- Worauf es beim Bewerbungsgespräch ankommt
- Wie Sie Mitarbeiter*innen an der richtigen Position einsetzen
- Wie Sie als Team bessere Entscheidungen treffen
