Früher oder später kommt jede/r Chef*in einmal in die Situation, einem/einer Angestellten kündigen zu müssen. Sei es aus betriebswirtschaftlicher Notwendigkeit oder weil der/die Mitarbeiter*in der Aufgabe nicht nachkommt. Gehen Sie das anstehende Kündigungsgespräch entschlossen an. Hier hilft der 6-Punkte-Fahrplan:
Fronten klären und respektvoll miteinander umgehen
Falls Sie beim Gedanken an das bevorstehende Gespräch Bauchweh haben, was durchaus menschlich ist: Bedenken Sie, dass nicht für jeden Menschen die Welt zusammenbricht, wenn er gekündigt wird. Wer bereits innerlich gekündigt hat oder noch nicht den Mut hatte, einen neu angedachten Weg einzuschlagen, ist vielleicht sogar froh, dass ihm die Entscheidung abgenommen wird.
Kündigungsgespräche sind genauso unterschiedlich wie private Trennungen, da Menschen völlig verschieden „ticken“ und jedes Arbeitsverhältnis anders war. Ein Rosenkrieg ist auf jeden Fall vermeidbar, wenn man ein paar Tipps beachtet.
1. KURZ UND SCHMERZLOS
Kommen Sie sofort zur Sache und verzichten Sie auf Smalltalk. Sprechen Sie die Kündigung aus, übergeben Sie das Kündigungsschreiben mit der Bitte um Unterzeichnung und drücken Sie sich unmissverständlich, klar und sachlich aus.
2. . RESPEKTVOLL BLEIBEN
Selbst wenn Sie persönlich sehr enttäuscht sind oder das Verhalten des/der Mitarbeiter*in nicht nachvollziehen können: Bleiben Sie in Tonfall, Lautstärke und Ausdrucksweise kontrolliert und respektvoll und überlassen Sie auf keinen Fall Ihren Gefühlen das Kommando. Ist die Kündigung betriebsbedingt notwendig, können Sie natürlich Ihr Bedauern ausdrücken.
3. GEFÜHLSAUSBRÜCHE STOPPEN
Bei heftiger emotionaler Reaktion des/der Gekündigten wie Entsetzen oder Weinen: Halten Sie sich kurz. Der/Die Betroffene kann in so einer Ausnahmesituation nicht klar denken und seine Aufmerksamkeit ist eingeschränkt. Lassen Sie ihn die Kündigung unterschreiben und bieten Sie die Fortsetzung des Gesprächs zu einem anderen Zeitpunkt an. Eine Nacht darüber zu schlafen kann hier das einfachste und beste Mittel zur Deeskalation sein.
4. KEEP COOL
Geht der/die Mitarbeiter*in in die Offensive und wird aggressiv, provokant oder beleidigend: Bewahren Sie die Fassung. Weisen Sie darauf hin, dass sein Tonfall fehl am Platz ist und fordern sie ihn auf, sachlich zu bleiben. Gelingt ihm das nicht, beenden Sie das Gespräch mit dem Angebot, es fortzusetzen, sobald er sich wieder beruhigt hat.
Zeigt der/die Mitarbeiter*in hingegen überhaupt keine Regung, geben Sie einen Impuls zum Dialog: Hat er Fragen dazu, oder welche Gedanken gehen ihm gerade durch den Kopf?
5. SABOTAGE VERHINDERN
Bei einer fristlosen Kündigung wegen triftiger Gründe (vorher juristisch überprüfen lassen!) kann es sinnvoll sein, den/die Mitarbeiter*in sofort von der Arbeit freizustellen. Bei einer verantwortungsvollen Position oder Mitarbeiter*innen, die Rachegedanken hegen könnten, sperren Sie den Zugriff auf das IT-System.
6. SCHNELLES INFORMIEREN DER MANNSCHAFT
Denken Sie unbedingt auch an die anderen Mitarbeiter*innen und vor allem an die engsten Kolleg*innen des/der Gekündigten: Informieren Sie diese, sobald Sie die Kündigung ausgesprochen haben. Bleibt der/die Mitarbeiter*in noch mehrere Wochen im Unternehmen, geben Sie ihm keine neuen Projekte mehr, sondern lassen Sie ihm/ihr Zeit, offene Arbeiten sorgfältig abzuschließen oder zu übergeben. Outplacement-Maßnahmen zur Neuorientierung, etwa Beratung in puncto Karriereplanung und Bewerbungsstrategien, helfen dem/der Betroffenen und signalisieren dem bestehenden Team soziale Verantwortung und dass Mitarbeiter*innen bis zum Ausscheiden respektvoll behandelt werden.
Zu guter Letzt machen Sie sich klar: Sie müssen tun, was zu tun ist. Machen Sie sich noch einmal die Gründe für die Kündigung bewusst und dass die Trennung von dem/der Mitarbeiter*in die einzige und beste Lösung für Ihr Unternehmen ist. Eine Kündigung birgt auch für so manche/n Betroffene/n eine neue Chance.
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