5 Strategien, um Wahrnehmungsfehler bei der Bewerberauswahl zu vermeiden

TAB The Alternative Board Blog

Wie unsere selektive Wahrnehmung zum Hindernis bei der Bewerberauswahl werden kann. Und welche fünf Strategien dagegen wirksam sind, um die richtigen Bewerber für unser Unternehmen auszuwählen.

“Ich mach mir die Welt, wie sie mir gefällt”

Unser Gehirn tendiert zu Vereinfachungen und Abkürzungen, um die Komplexität des Lebens beherrschen zu können. Wir können mit unseren fünf Sinnen pro Sekunde bis zu 11 Mio. Bits an Informationen aufnehmen – bewusst verarbeiten wir etwa 40 Bits. Durch dieses bewusste und unbewusste Filtern, unserer selektiven Wahrnehmung, konzentrieren wir uns also auf für uns subjektiv wichtige Aspekte und schaffen uns so unser ganz eigenes Bild der Welt.

Wir sehen nur, was wir sehen wollen

Was uns also hilft, das Leben auf unsere Weise zu meistern, kann im Umgang mit anderen Menschen im Allgemeinen und bei Bewerbern* zum Hindernis werden: Durch unsere subjektive Wahrnehmung bewerten wir Aspekte zu stark, zu schwach oder gar nicht.  

Treffen diese 4 gängigsten, subjektiven Wahrnehmungen auch auf Sie zu?
1. Fehler des ersten Eindrucks

Ich höre öfter „ich wusste schon bei der Begrüßung, dass der nicht passt“. Naja, was ist dann die Folge in Ihrem Gehirn? Sie stellen dann die Fragen an den Bewerber mehr oder weniger so, um Ihre Einschätzung zu bestätigen und sind nicht mehr wirklich offen, Anderes zu entdecken. Oder der Bewerber ist unpünktlich und Sie haben dann schon einen schlechten Eindruck, der nachwirkt, auch wenn der Bewerber eine plausible Entschuldigung hat.

2. “Halo”-Effekt (Halo: „Aura“ oder auch „Heiligenschein“)

Dabei wird die Wahrnehmung durch ein stark wahrgenommenes Merkmal bestimmt und damit ggfs. überbewertet. Beispiele hierfür sind, dass Attraktivität, Kleidung, selbstsicheres Auftreten oder Schlagfertigkeit des Bewerbers einen entsprechenden Eindruck machen und vieles nicht mehr hinterfragt wird. Das passiert auch gerne, wenn der Bewerber bei einem Ihnen bekannten Unternehmen gearbeitet hat: „dann muss er/sie ja so oder so sein…“ „dann kann er/sie das ja…“

3. Egozentriefehler

Aus der Evolution haben wir gelernt: „wer mir ähnlich ist, dem kann ich vertrauen“. Hier geht es beispielsweise um die vielfach nachgewiesenen Effekte, dass viele von uns z.B. dazu neigen, Menschen aus einem anderen Kulturkreis weniger zum Einstellungsgespräch einzuladen, wenn wir meinen, geeignete Bewerber aus dem eigenen Kulturkreis zu haben. Oder auch die Überbewertung von Merkmalen wie „kommt aus der gleichen Stadt wie ich“, „treibt den gleichen Sport wie ich“ oder Ähnliches.

4. Vorurteile

Wir unterliegen alle mehr oder weniger Vorurteilen, die als vorgefasste Meinung eine unvoreingenommene Beurteilung erschweren können. Also z.B.: „ältere Mitarbeiter lassen in ihrer Leistung nach“.

Was hilft?
  1. Es ist wichtig, sich seiner persönlichen Subjektivität bewusst zu werden.
    Gehen Sie damit mit Humor um!
  2. Führen Sie Einstellungsgespräche immer zu zweit.
    Oder lassen Sie den Bewerber mehrere Gespräche mit verschiedenen Personen durchlaufen.
  3. Machen Sie sich während des Gespräches Notizen Ihrer Beobachtungen.
    Diese helfen Ihnen im Nachgang, Ihre Entscheidungen zu begründen.  
  4. Halten sich an das vorher festgelegte Suchprofil mit den gewünschten Eigenschaften des Bewerbers.
    Bewerten Sie nach einem transparenten Schema die Übereinstimmung des Kandidaten mit dem Profil, z.B. auf einer Skala von 1-5 oder mit „+  o –„
  5. Gleichen Sie Ihre und die Erkenntnisse aller Beobachter zeitnah ab.
    Treffen Sie dann gemeinsam eine gute Entscheidung mit Kopf und Bauch!

 

*Es ist immer sowohl die weibliche, männliche und diverse Form gemeint und auch die angestellten Führungskräfte gelten als Mitarbeiter.

 

Autor: Ralf Mathiesen, TAB Berlin-City