Hochaktuell in Zeiten knapper Arbeitskräfte: wie geht man als Chef*in professionell und transparent mit unberechtigt empfundenen Gehaltsforderungen von Mitarbeiter*innen um? Ein Fahrplan für Situationen, in denen sich die Chef*innen insbesondere bei den „unbegründeten“ Fällen schwer tun, sich aus der Situation zu befreien.
Was spricht für eine Gehaltserhöhung?
Was spricht gegen eine Gehaltserhöhung, wenn der/die Mitarbeiter*in auch tatsächlich mehr leistet? Die meisten Firmenlenker antworten: „Gar nichts! Ganz im Gegenteil, das wäre sogar wünschenswert“.
Halbherzige Zugeständnisse schaden beiden Seiten
Auf unberechtigt empfundene Fragen nach mehr Gehalt wird seitens des/der Chef*in nicht selten mit halbherzigen Zugeständnissen, Ausreden oder gar der Vermeidung des Gesprächs reagiert. Die Mitarbeiter*innen durchschauen diese Strategie schnell. Das Ganze hat eine stark demotivierende Wirkung, da in der Regel diese Gespräche von beiden Seiten als anstrengend und höchst unbefriedigend empfunden werden.
Unberechtigten Forderungen motivierend begegnen
Was kann ich also als Unternehmer*in tun, um motivierend „unberechtigt empfundene Forderungen“ abzulehnen? Hier habe ich eine klare Handlungsempfehlung:
- Seien Sie transparent.
- Setzen Sie klare Ziele, über welche Fälle es sich tatsächlich lohnt, mit Ihnen zu reden: Reden Sie über LEISTUNG!
Maßstab für Gehaltserhöhung ist Leistung
Aber woran lässt sich messen, ob der/die Mitarbeiter*in tatsächlich mehr leistet? Nun, zum einen natürlich an der puren Menge der erbrachten Leistung. Aber das ist selbstverständlich nur die halbe Wahrheit. Daran messen wir, ob er faul oder fleißig ist. Das kann es also (noch) nicht sein. Viel entscheidender sind diese beiden Kriterien:
A: Verantwortung – aufgeteilt in
- Personalverantwortung
- Budgetverantwortung
B: Qualifikation
Personalverantwortung
Verwaltet Ihr/e Mitarbeiter*in in Ihrem Auftrag und eigenverantwortlich eine Anzahl von Mitarbeiter*innen, indem er/sie Urlaub gewährt, die Einsatzplanung festlegt, Überstunden erlaubt, Personalgespräche führt und Arbeitszeugnisse erstellt, dann kann man davon ausgehen, dass er mehr leistet, da Sie (oder der jeweilige Vorgesetzte) es nicht mehr tun müssen. Er entlastet Sie und übernimmt somit eine verantwortungsvolle Aufgabe.
Budgetverantwortung
Ähnlich ist es, wenn Ihr/e Mitarbeiter*in in Ihrem Auftrag und eigenverantwortlich ein Budget für Sie verwaltet und in diesem Rahmen über den Einsatz und somit Kostenanfall entscheiden kann, OHNE sich von Ihnen eine separate Freigabe einholen zu müssen. Da mit IHREM Geld sorgfältig gehaushaltet werden sollte, dient auch diese Tätigkeit zu Ihrer Entlastung und ist als verantwortungsvolle Aufgabe einzustufen.
Qualifikation – was zählt?
Das Thema Qualifikation ist genauer zu betrachten. Eine höhere Qualifikation hilft Ihnen oder Ihrem Unternehmen nicht unbedingt. Nehmen wir das Beispiel eines/einer Uniabsolvent*in, der in Ihrem Lager kommissioniert. Der Universitätsabschluss lässt ihn die Arbeit nicht besser, schneller oder günstiger machen. Daher kann hier das Argument für ein höheres Gehalt (gegenüber seinen Kolleg*innen) nicht gelten. Ganz im Gegenteil – Sie müssen fürchten, dass der/die Uniabsolvent*in schnell gelangweilt sein wird und bei Aussicht auf mehr Gehalt zu einem/einer anderen Arbeitgeber*in wechseln wird.
Passende Weiterqualifizierung
Also kann es sich nur um eine Weiterqualifizierung handeln, die in direktem Zusammenhang mit der Aufgabe (laut Stellenbeschreibung) des/der Mitarbeiter*in stehen muss.
- Ein/e Sachbearbeiter*in im Büro macht seinen Fachwirt;
- der/die Elektriker*in macht eine Technikerausbildung oder seinen/ihren Meister.
Wichtig ist hierbei, von Anfang an offen darüber zu reden, ob und welche Einsatzmöglichkeiten es für die neu gewonnene Qualifikation gibt. Denn alle Mitarbeiter*innen zu Meistern zu machen (und entsprechend zu bezahlen) kann weder gewollt sein, noch kann sich dies jedes Unternehmen leisten.
Abgleich mit Stellenbeschreibung
Alle hier beschriebenen Kriterien sind selbstverständlich nur dann als Argumente für eine Gehaltsverhandlung zulässig, wenn deren Ausübung nicht bereits in der Stellenbeschreibung des/der Mitarbeiter*in verankert sind (und der/die Arbeitnehmer*in die Aufgabe nur bisher nicht ausgeübt hat).
Konsequenz für Personalgespräche
Winden Sie sich nicht heraus. Geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen unbedingt klare Ziele, die sie anspornen, sich für ihre Aufgabe weiterzuentwickeln. Denn dies bringt Ihrem Unternehmen klaren Mehrwert und lässt eine vielversprechende Gehaltsverhandlung sinnvoll erscheinen. Und all jene, deren Wunsch nach mehr Gehalt auf anderen Begründungen beruht, wissen nun, welche Argumente zählen und mit welchen Sie nicht (mehr) zu kommen brauchen.
“Aber Kollege Maier bekommt doch auch….”
Wer kennt diesen Satz nicht?! Daher sei hier noch ein Wort zum Thema Fairness gesagt. Die beschriebene Argumentation hilft Ihnen, auch unterschiedliche Gehälter plausibel zu machen. Diese empfundene Fairness in der Wertschätzung (Bezahlung) jedes/jeder einzelnen Mitarbeiter*in ist ein wichtiger Faktor für Neid und Frust oder Zufriedenheit im Betrieb.
Was ist mit den Mitarbeiter*innen, die nie nach mehr fragen?
Dabei dürfen nicht die vergessen werden, die sich nicht melden und regelmäßig nach mehr Gehalt fragen. Nur weil sie nicht zu uns kommen, heißt das nicht, dass sie sich der ungleichen Bezahlung nicht bewusst sind. Sie verlassen sich in diesem Punkt auf den/die Chef*in, der/die das sicherlich genau im Auge hat.
Frust mit Gesprächen vorbeugen
Hält die Ungerechtigkeit aber zu lange an oder wird gar noch verstärkt, weil der/die Kolleg*in bereits eine weitere Gehaltserhöhung – in ihren Augen – hat „erquängeln“ können, schlägt sich der Frust dieser häufig sehr wertvollen Mitarbeiter*innen Bahn: Sie kündigen und wechseln „ohne Angabe von nachvollziehbaren Gründen“ den/die Arbeitgeber*in. Und um genau das zu verhindern, müssen Chef*innen genau wissen, wer sich nicht traut nach mehr Gehalt zu fragen. Hier sollten regelmäßige Termine für Personal- und Entwicklungsgespräche vereinbart werden. Übrigens – dass Kolleg*innen untereinander nicht über Gehälter reden, ist ein Märchen.
- Worauf es beim Bewerbungsgespräch ankommt
- Wie Sie Mitarbeiter*innen an der richtigen Position einsetzen
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