Wie wählen Sie den/die am besten passende:n Mitarbeiter:in aus Ihren Bewerber::innen bei Vorstellungsgesprächen aus? Bei der Vorbereitung und Durchführung der Gespräche hat sich STAR-Methode bewährt, um die passende Auswahl zu treffen.
Neue Mitarbeiter:innen sind ja eine bedeutende Investmententscheidung für die Zukunft Ihres Unternehmens. Je nach Position des/der Mitarbeiter:in würde Sie ein Fehlgriff viele Tausend Euro kosten. So minimieren Sie das Risiko:
Anforderungsprofil präzisieren
Beschreiben Sie vor Beginn der Suche nach dem/der Mitarbeiter:in ein klares Anforderungsprofil für die Stelle, welches nicht nur die Aufgaben und Qualifikationen, sondern auch die „weichen Faktoren“ beschreibt – den zu Ihrem Team passenden Menschen mit seinen wichtigsten Eigenschaften. Das Vier-Augen-Prinzip beim Vorstellungsgespräch
Ich empfehle unbedingt das Vier-Augen-Prinzip, um den/die Kandidat:in mit diesem Profil im Einstellungsgespräch abzugleichen: Immer zwei Interviewer, wobei einer sich in den Fragen mehr auf das Fachliche, der andere sich mehr auf den Mensch konzentriert. Es vereinfacht das Beobachten und Notieren von Stichpunkten zu dem/der Bewerber:in, wenn man sich beim Zuhören nicht schon über die Folgefrage Gedanken machen muss. Außerdem steigt die Qualität der Einschätzung des/der Bewerber:in erheblich, wenn Sie sich danach zu ihren beobachteten Punkten austauschen können.
Wie kommt man hinter die Fassade der Bewerbungsunterlagen?
Für das Gespräch empfehle ich Ihnen eine „archäologische Grundhaltung“: das bisherige Leben, die Erfolge und Misserfolge haben höchste Aussagekraft im Bezug auf die zu erwarteten Leistungen. Um die richtigen Informationen für Ihre Einstellungsentscheidung sollten Sie hinter die Fassade des Lebenslaufes und der Unterlagen zu schauen.
Fragen nach der STAR-Methode beim Vorstellungsgespräch
Hier hat sich die STAR-Methode bewährt. Das englische Akronym STAR steht für Situation, Task, Action and Result, also übersetzt Situation, Aufgabe, Handlung und Ergebnis. Denn sie wollen es ja wirklich wissen und nicht nur an der Oberfläche kratzen.
Nehmen wir an, der/die Mitarbeiter:in wird im Kundenkontakt sein. Kundenorientierung ist also eine wichtige Fähigkeit. Stellen Sie Ihrem/Ihrer Bewerber:in z.B. in dieser Reihenfolge folgende Fragen:
- „Was war in Ihrer letzten Position eine besonders schwierige oder herausfordernde Situation mit einem/einer Kund:in?“ (Situation). Der/Die Bewerber:in wird Ihnen ein Beispiel nennen. Wenn da nicht sofort eine Antwort kommt, halten Sie die Pause aus und warten Sie.
- Fragen Sie dann „was wollten oder sollten Sie mit dem/der Kund:in in der Situation erreichen?“ (Task/Aufgabe).
- „Was haben sie konkret unternommen?“ (Action/Handlung).
- „Was war das Ergebnis?“ (Result/Ergebnis)
Mit dieser Methode können Sie viele Fragen zu den Eigenschaften der Bewerber:innen stellen und Sie werden auf diese Art zahlreiche Informationen erhalten, die Sie dann wieder mit Ihrem Anforderungsprofil abgleichen können.
Gezielte Fragen zum Anschreiben stellen via STAR-Methode
Das Anschreiben zur Bewerbung ist übrigens auch eine interessante Quelle für Fragen nach der STAR-Methode, da Bewerber:innen dort oft viele Eigenschaften nennen, die sie auszeichnen sollen. Sie erfahren durch die Anwendung dieser Fragetechnik wirklich viel über den/die Bewerber:in, probieren Sie es einmal aus!
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