Haben Sie auch ein komisches Gefühl, weil Sie potentiellen neuen Teammitgliedern mehr Gehalt anbieten als Ihren jetzigen, eingearbeiteten Mitarbeiter:innen und dabei hoffen, dass es keiner von denen merkt?
Das Gehalt ist ja nicht alles, aber…
In der Compensation Partner Studie 2019 antworteten 86% der Befragten auf die Frage nach der Bedeutung des Gehalts mit „wichtig“ oder „sehr wichtig“ und 40% haben schon einmal wegen der Aussicht auf besseres Gehalt gekündigt. Wie gehen Sie am besten mit dem Thema um, so dass Sie neue Mitarbeiter:innen gewinnen und dabei bestehende nicht verlieren?
1. Das “Gehaltsband” definieren:
Erstellen Sie das Anforderungsprofil für die Position. Fragen Sie sich, was Ihnen ein/e Mitarbeiter:in im Einstiegslevel wert wäre (= unterer Level im Gehaltsband) und dann als voll erfahrener Profi in der Position (= oberer Level im Gehaltsband). Schauen Sie sich dann an, was Sie außerdem an relevanten Zusatzleistungen bieten (also von Jobticket bis betrieblicher Altersvorsorge) und rechnen Sie das durchaus mit ein. Verifizieren Sie durch Gespräche „im Markt“, ob Sie das passend festgelegt haben.
2. Nachbessern bei Bedarf
Bessern Sie bei Ihrer Belegschaft nach, wenn es erforderlich ist – z.B. auch als Stufenmodell über einen längeren Zeitraum. So riskieren Sie nicht, gute Mitarbeiter:innen zu verlieren. Bedenken Sie: Auch in Ihrem Unternehmen rufen Personalberater:innen ungeniert an und fragen sich durch, bis sie mit Ihren Leistungsträgern ins Gespräch kommen. Wenn da Angebote kommen, die deutlich höher sind als das, was Sie bezahlen, sind manche Mitarbeiter:innen unwiderruflich weg. Oft auch aus persönlicher Enttäuschung Ihnen gegenüber, weil aus Mitarbeiter-Perspektive Wertschätzung fehlte. Vielen Mitarbeiter:innen ist es unangenehm, nach mehr Gehalt zu fragen. Gehen Sie mit dem Thema also offensiv um, sonst macht es der Mitbewerb…
3. Offenes Gespräch zum Gehalt
Seien Sie transparent mit dem Gehaltsband im Gespräch mit dem/der Mitarbeiter:in, so dass er/sie erkennt, wo bei seiner/ihrer Leistung noch „Luft nach oben“ ist, die belohnt werden kann.
4. Denken Sie daran: Sie bewerben sich…
Wenn Sie Kandidat:innen für offene Stellen suchen, sollten Sie dazu das Gehalt veröffentlichen, so wie das in den meisten Ländern der Welt üblich ist. Warum? Nach einer Studie von Stepstone aus 2018 erwarten 80% der Befragten in den Informationen zur Position – wie in Stellenanzeigen – Informationen zu den finanziellen Leistungen des Unternehmens (Gehalt, Zusatzleistungen, Benefits…). Es schafft Augenhöhe mit Ihren Kandidat:innen anstelle von Distanz („nennen Sie uns Ihre Gehaltsvorstellungen“) und führt dazu, dass sich die Richtigen bei Ihnen bewerben.
5. Nutzen Sie Google for Jobs
Die Mehrzahl der an einer beruflichen Veränderung Interessierten sucht nicht mehr bei Portalen wie Stepstone, sondern gibt die Frage einfach ins Google Suchfenster ein („Architekt Frankfurt“). Google platziert die Stellenanzeigen, die Google im Netz findet (also z.B. auf Ihrer Website) und die deren Format- und Inhaltsvorgaben entspricht, kostenlos in den Suchergebnissen (Hier klicken für mehr Info). Eine dieser Inhaltsvorgaben ist übrigens Angaben zum Gehalt.
- Worauf es beim Bewerbungsgespräch ankommt
- Wie Sie Mitarbeiter*innen an der richtigen Position einsetzen
- Wie Sie als Team bessere Entscheidungen treffen
