Gehalt transparent machen: ein Plädoyer

Ralf Mathiesen Blog

Haben Sie auch ein komisches Gefühl, weil Sie potentiellen neuen Mitarbeitern* mehr Gehalt anbieten als Ihren jetzigen, eingearbeiteten Mitarbeitern und dabei hoffen, dass es keiner von denen merkt? 

Das Gehalt ist ja nicht alles, aber… 

In der Compensation Partner Studie 2019 antworteten 86% der Befragten auf die Frage nach der Bedeutung des Gehalts mit „wichtig“ oder „sehr wichtig“ und 40% haben schon einmal wegen der Aussicht auf besseres Gehalt gekündigt. Wie gehen Sie am Besten mit dem Thema um, sodass Sie neue Mitarbeiter gewinnen und dabei bestehende nicht verlieren? 

1. Das “Gehaltsband” definieren: 

Erstellen Sie das Anforderungsprofil für die Position. Fragen Sie sich, was Ihnen ein Mitarbeiter im Einstiegslevel wert wäre (= unterer Level im Gehaltsband) und dann als voll erfahrener Profi in der Position (= oberer Level im Gehaltsband). Schauen Sie sich dann an, was Sie außerdem an relevanten Zusatzleistungen bieten (also von Jobticket bis betrieblicher Altersvorsorge) und rechnen Sie das durchaus mit ein. Verifizieren Sie durch Gespräche „im Markt“, ob Sie das passend festgelegt haben.

2. Nachbessern bei Bedarf 

Bessern Sie bei Ihren Mitarbeitern nach, wenn es erforderlich ist  – z.B. auch als Stufenmodell über einen längeren Zeitraum. So riskieren Sie nicht, gute Mitarbeiter zu verlieren. Bedenken Sie: Auch in Ihrem Unternehmen rufen Personalberater ungeniert an und fragen sich durch, bis sie mit Ihren Leistungsträgern ins Gespräch kommen. Wenn da Angebote kommen, die deutlich höher sind, als das, was Sie bezahlen, sind manche Mitarbeiter unwiderruflich weg. Oft auch aus persönlicher Enttäuschung Ihnen gegenüber, da aus Mitarbeiter-Perspektive Wertschätzung fehlte. Vielen Mitarbeitern ist es unangenehm, nach mehr Gehalt zu fragen. Gehen Sie mit dem Thema also offensiv um, sonst macht es der Mitbewerber…

3. Offenes Gespräch zum Gehalt

Seien Sie transparent mit dem Gehaltsband im Gespräch mit dem Mitarbeiter, sodass der Mitarbeiter erkennt, wo bei seiner/ihrer Leistung noch „Luft nach oben“ ist, die belohnt werden kann.

4. Denken Sie daran: Sie bewerben sich…

Wenn Sie Kandidaten für offene Stellen suchen, sollten Sie dazu das Gehalt veröffentlichen, so wie das in den meisten Ländern der Welt üblich ist. Warum? Nach einer Studie von Stepstone aus 2018 erwarten 80% der Befragten in den Informationen zur Position – wie in Stellenanzeigen – Informationen zu den finanziellen Leistungen des Unternehmens (Gehalt, Zusatzleistungen, Benefits…). Es schafft Augenhöhe mit Ihren Kandidaten anstelle von Distanz („nennen Sie uns Ihre Gehaltsvorstellungen“) und führt dazu, dass sich die Richtigen bei Ihnen bewerben. 

5. Nutzen Sie Google for Jobs

Die Mehrzahl der an einer beruflichen Veränderung Interessierten sucht nicht mehr bei Portalen wie Stepstone, sondern gibt die Frage einfach ins Google Suchfenster ein („Architekt Frankfurt“). Google platziert die Stellenanzeigen, die Google im Netz findet (also z.B. auf Ihrer Website) und die deren Format- und Inhaltsvorgaben entspricht kostenlos in den Suchergebnissen (Hier klicken für mehr Info). Eine dieser Inhaltsvorgaben ist übrigens Angaben zum Gehalt. 

 

*Es ist immer sowohl die männliche, weibliche und diverse Form gemeint und auch angestellte Führungskräfte gelten als Mitarbeiter.

Autor: Ralf Mathiesen, TAB Berlin

Im Verbund von The Alternative Board unterstützt Ralf Mathiesen Firmeninhaber und Geschäftsführer bei den Herausforderungen ihres Unternehmensalltags. Insbesondere schlägt sein Herz für das Thema Personalgewinnung: Unternehmen in die Lage zu bringen, als attraktiver Arbeitgeber einfach die richtigen Mitarbeiter selber zu gewinnen. 

Weiterführende Informationen und Angebote zur Personalgewinnung finden Sie hier.  Machen Sie dort direkt einen Selbsttest, wie es um die Personalgewinnung in Ihrem Unternehmen steht: Dort können Sie auch eine Analyse Ihrer Website aus Sicht des Bewerbers bestellen – und das für Sie kostenlos und unverbindlich!

 

Keinen Beitrag verpassen:

Ich möchte alle neuen Beiträge des TAB Blogs per E-Mail erhalten:

 

Durch Angabe meiner eMail-Adresse und Anklicken des Buttons „Abonnieren!“ erkläre ich mich damit einverstanden, dass TAB The Alternative Board Deutschland, Österreich und Schweiz mir regelmäßig Informationen zu den Themen Unternehmensführung, Personalmanagement, Marketing und Vertrieb sowie Unternehmensstrategie per eMail zuschickt. Meine Einwilligung kann ich jederzeit widerrufen.